P-CMM ofwel het People Capability Maturity Model is één van de toepassingen die een organisatie kan gebruiken om het HR-Beleid effectiever en efficiënter in te richten zodat dit Beleid ook daadwerkelijk bijdraagt aan winstgevendheid & continuïteit. Gericht op resultaat dus & wie van de managers/leidinggevenden wil dat niet?

Investors in People is zo’n ‘andere toepassing’. Om nu toe te lichten wat de verschillen c.q. overeenkomsten zijn tussen P-CMM & IiP gaf ik maandag 23/08 jl. een inleiding voor de leden van de SPIder People CMM Workgroup. Deze avond stond in het teken van career development. Dat de organisatoren een deel namen uit het geheel, een onderdeel dat zowel aansluiting heeft op P-CMM en IiP, was prima. Voor een integrale vergelijking van beide modellen hebben we meer tijd nodig.

Allereerst zijn er overeenkomsten. Beide modellen kennen hun oorsprong in KAIZEN c.q. de PDCA cirkel. Dat geldt ook voor veel andere modellen/accreditaties, zelfs die waarin oorspronkelijk geen link lag met het HR-beleid (nb; wat te denken van EFQM/INK)

P-CMM (nb; in één van 1e artikelen die ik schreef over IiP, uit 2000 alweer, noemde ik ook al PCMM; realiseer ik mezelf nu…..) kent een oorsprong in de software industrie, eenvoudig(!) gezegd ligt de basis bij het projectmatig werken en het continue verbeteren daarvan door het toepassen van het ontwikkelmodel. Net als IiP binnen Profile kent P-CMM ontwikkelstadia of maturity levels.

P-CMM:

1. The Initial Level: Maturity Level 1 (‘inconsistent management’)
2. The Managed Level: Maturity Level 2 (‘people management’)
3. The Defined Level: Maturity Level 3 (‘compentency management’)
4. The Predictable Level: Maturity Level 4 (‘capability management’)
5. The Optimizing Level: Maturity Level 5 (‘change management’)

IiP-Profile

1. Niveau 1: Vertegenwoordigd een organisatie die voldoet aan de IiP-standaard
2. Niveau 2: Vertegenwoordigd een organisatie die de basiseisen van de IiP-standaard overtreft.
3. Niveau 3: Vertegenwoordigd een organisatie die de eisen van de IiP-standaard in belangrijke mate overtreft.
4. Niveau 4: Vertegenwoordigd een organisatie die excellent zal presteren op dit terrein.

Career Development volgens P-CMM: “The purpose of Career Development is to ensure that individuals are provided opportunities to develop workforce competencies that enable them to achieve career objectives.A personal development plan is created and periodically updated for each individual. Opportunities for training and other career-enhancing activities are made available. Progress against development plans is tracked. Graduated career opportunities and promotion criteria are defined to motivate growth in the organization’s workforce competencies. Promotion activities are performed on a periodic and event-driven basis. Individuals are periodically counseled about career options, and opportunities for advancement are communicated to them.”

Career Development volgens IiP-Profile: “Career, This means the different employment-related positions, roles, activities and experiences people have in their working life. Career development does not necessarily involve promotion or progression.”

Career Development past bij P-CMM’s Level 3 & bij IiP-Profile’s Niveau 2 resp. 3. P-CMM is daarbij van toegevoegde waarde voor een focus op competenties en competentiemanagement aangevuld met aandacht voor een procedurele invulling. Het IiP-Model kijkt ook hier weer m.n. naar de beleving van medewerkers en managers. Met die beleving willen we commitment genereren, commitment hier aan de ontwikkeling van je carrière zowel voor employment (je persoonlijke ontwikkeling) als voor employability (je inzet voor de organisatie).

Voorbeelden van bewijslasten waarnaar wij op zoek zijn binnen Profile:

• Managers can describe how they make sure people receive information, advice and guidance to help them plan and develop their career.
• People can confirm that they receive information, advice and guidance to help them plan and develop their career.
• People can describe how their career prospects have improved as a result of their learning and development and the way they have been managed.

Kortom: het People Capability Maturity Model en het Investors in People Model vullen elkaar prima aan, zoals ook de praktijkervaring van het Britse SINGULARITY laat zien.

willem@willemscheepers.eu IiPinNl twittert IiPinNl Groep op LinkedIn IiPinNl Groep op HRBase